Summarizing  some own research findings on GLOBALIZATION and ITS IMPACT

A review study indicates what is important to take in consideration. Those are next ones.

-          To prepare people for participation in the economy, social life and politics, giving them the knowledge to make responsible judgments, the motivation to make appropriate contributions to the well being of the whole society.

-          To join an Education Alliance to safeguard the common Education interest for local and also for more globalized and international Education Possibilities of cooperation on midterm and long term; this means  being interconnected for expanding possibilities for exchange of curriculum projects together.

-          To reflect on the standards of quality education on short term and also share beliefs of a more professional teacher culture.

-          To exchange students and teachers for having more opportunity to participate in international and global Education projects.

-          To create opportunities to work on an international scale with projects of interest.

-          To provide cross-border technical assistance and educational cooperation programs.

-          To gain international financial support by establishing and maintaining a reputation for academic excellence.

-          To supervise outcomes rather than task performance and to employ workers only for the amount of time needed to complete specified tasks.

-          To teach students how to become reasonably efficient lifelong learners.

-          To globalize the higher education culture and produce a higher education ranking system which has common international metrics of success.

-          To globalize and internationalize in order to operate together to create a global interdependence in economics, politics and culture.

Based on these research findings the conclusion is that Adaptation is a survival tool. Higher education organizations that fit, participate and welcome global changes will survive the best.

Arianda Bloem, November 14, 2018

More information about this topic can be obtained from


  1. Introduction: Who introduced the theory of Multiple Intelligences and what does this theory learn us for Teaching and Education?

The theorist and psychologist Howard Gardner introduced the theory of multiple intelligences 35 years ago in a time the psychologists were interested in general intelligence which is a person’s ability to solve a problem applying logical reasoning across a wide range of disciplines. The IQ test was originally developed in the year 1900 to assess a child’s ability to ‘understand reason and make judgments’.

The idea of general intelligence explained why some students seemed to excel at many subjects. But Gardner found this concept too limiting. Gardner wondered why the arts weren’t included in discussions about intelligence. As a graduate student studying psychology in 1960 he found that the arts were not mentioned. Most of the writings about intelligence focused on a combination of linguistic and logical intelligence. So he put some questions:

  • How can the extraordinary of a musical intelligence like Mozart being explained in a monolithic intelligence theory?
  • And wasn’t it the case that all people demonstrated a wide range of intellectual capabilities—from linguistic to social to logical—that were often mutually reinforcing, and that ebbed and flowed over time based on a person’s changing interests and efforts?

 2.     The confirmation of recent studies from the fields of neuroscience

Those two above mentioned hypotheses have largely been confirmed by recent studies from the fields of neuroscience.

A study in 2015 about reading in which they discovered that  language processing  “involves all of the regions of the brain, because it involves all cognitive functioning of humans”—not just visual processing but also attention, abstract reasoning, working memory, and predicting, to name a few.

By means of the neuroscience studies, evidence has revealed that people continue to grow and changing intellectually well in adulthood.

3.     The meaning of Gardner’s theory for teaching

Gardner’s theory was meant to broaden and democratize the concept of intelligence. Originally he proposed seven distinct intelligences and later he added an eighth intelligence. So children learn differently according to the eight intelligences of Gardner.

 “It’s clear that children learn differently—but research shows that when students process and retain information, there is no dominant biological style, and that when teachers try to match instruction to a perceived learning style, the benefits are nonexistent”.



the theory of Paul Howard Jones, professor of neuroscience and education at the University of Bristol

He found that there is no connectivity between receiving information tailored to student’s preferred learning styles

The brain’s interconnectivity makes such an assumption unsound, and reviews of educational literature and controlled laboratory studies fail to support this approach to teaching.”

Polly Husmann and Valerie O’Loughlin, medical professors in a study published in 2018

They found that many of their students “still hold to the conventional wisdom that learning styles are legitimate,” and often they adapt their study strategies to match these learning styles.

However they found that tried-and-true strategies such as viewing microscope slides online, worked equally well for all students, whether they considered themselves linguistic or visual learners.

Their study highlights the value of learning through multiple modalities, which is an effective way to boost memory and understanding.

A review of three decades of study found that students retain more information when textbooks contain illustrations because the images complement the text.

When students use more than one medium to process a lesson, their learning is more deeply encoded.

So being reliant on a perceived dominant learning style is a recipe for learning less effectively.

According to Gardner multiple intelligence should not, in and of itself, be an educational goal that can be applied as a theory in the classroom “My theory of multiple intelligences provides a basis for education in the arts. According to this theory, all of us as human beings possess a number of intellectual potentials.”


Teachers can give students multiple ways to access information as to make their lessons more engaging and so helping students to remember information that’s presented in different ways.


By individualizing lessons and differentiating their instruction teachers can meet the needs and interests of their students.Teachers and instructors can incorporate arts in their lessons and schools should not only focus on linguistic and logical intelligence but give students the opportunity to express themselves in different ways.




4. What must be avoided doing according to the theory of Multiple Intelligences?

  • Don’t’ label students with a particular type of intelligence, because, we deny them opportunities to learn at a deeper, richer level. Labels—such as “book smart” or “visual learner”—can be harmful when they discourage students from exploring other ways of thinking and learning, or from developing their weaker skills.
  • Don’t confuse multiple intelligences with learning styles: A popular misconception is that learning styles is a useful classroom application of multiple intelligences theory. “This notion is incoherent,” (the theory of Gardner)
  • Don’t try to match a lesson to a student’s perceived learning style:  Although students may have a preference for how material is presented, there’s little evidence that matching materials to a preference will enhance learning. In matching, an assumption is made that there’s a single best way to learn, which may ultimately prevent students and teachers from using strategies that work. “When one has a thorough understanding of a topic, one can typically think of it in several ways” Gardner explains.

 5.     RESUMING

We read and process spatial information with our eyes, but reading and processing information require different types of intelligence. It doesn’t matter what sense we use to pick up information—what matters is how our brain processes that information. “Drop the term styles. It will confuse others, and it won't help either you or your students,” (according to Gardner)


 6.     Some Closing remarks and questions

The theory of Multiple Intelligences is a theory which has an impact on older concepts of Intelligence and therefore it is important to broaden and deepen our knowledge of it.

Since knowledge is advancing and every day scholars are discovering new possibilities for not only intellectual learning but all the learning possibilities of people, it is possible that there will be other dimension of learning that are not yet been discovered, studied and highlighted.

Questions are:

-      How can the theory of Gardner influence the contents of a school curriculum?

-      How can the learning styles of students at all education levels benefit of the findings according to the theory of Gardner?

-      What can teachers do to meet the needs of all students of all levels?

Curacao, November 1, 2018. 

Do you also have Questions?

 Email address:

Strategieën bij het Onderhandelen/


1. Inleiding

Probleem oplossen is een poging om de ‘issues’ te identificeren, vervolgens te duiden, die beide partijen verdelen om ze in de richting te kunnen sturen van een oplossing die een beroep doet op beide partijen.  De partijen die deze strategie toepassen handhaven  echter hun eigen aspiraties en proberen een weg te vinden die hen kunnen ‘verzoenen’ met de aspiraties van de andere partij.

2.     Overeenkomst die gesloten wordt bij probleemoplossen

Bij het probleem oplossen werkt men veelal met overeenkomsten.

  • Men kan werken met een compromis  sluiten bij het oplossen van een probleem. Dat is echter een oplossing die een integratieve oplossing is tussen de partijen waarbij er gebruik gemaakt wordt van een creatieve manier die  de ‘issues’ van beide partijen kan incorporeren.

Een compromis proposal behelst verschillende tacktieken  toepassen zoals :

-         Bespreekpunten inlassen over de punten van interesse van beide partijen;

-         Met de achterban gaan communiceren door middel van’ intermediaires ‘ om over de ‘issues’ te praten;

-         Communiceren  met behulp van een ‘mediator’;

 -        Men kan de aspiraties die men heeft verlagen door te kiezen voor andere alternatieven die het probleem oplossen, maar die duidelijk toch meerwaarde kunnen creëren voor partijen;

- Men kan interactie behouden door een tijdelijke beweging te kiezen die open mogelijkheden biedt om de controverses tussen de partijen op te lossen, doordat beide partijen dan toch gaan kiezen voor een andere oplossing.

 3.     Het kiezen van een andere strategie

  • Het dual concern model

Dit model behelst dat men rekening houdt met zowel de eigen concerns als met de concerns van de andere partij;

C                                                       toegeven               probleem oplossen




E                                                       geen acties            handhaven van oplossing



                                      CONCERNS OF OWN OUTCOMES


OWN CONCERNS  betekent dat men slechts kijkt naar eigen interesses en dat als uitgangspunt neemt. Dus je eigen waarden, behoeften en voordelen centraal stellen en erop blijven staan dat die gehaald moeten worden om het probleem op te kunnen lossen.

CONCERNS of OTHER’S OUTCOMES  betekent dat men belang hecht aan de interesses, voordelen van de andere partij, alsook  hun gevoelens en zich verantwoordelijk voelt voor de kwaliteit van de te breiken resultaten.

4.     Het dual concern model maakt gebruik van de volgende voorspellingen

-         Probleem oplossen wordt aangemoedigd als men een groot belang hecht aan zowel de eigen concerns alsook rekening houdt en wil houden met concerns van de andere partij.

 5.     Wat zijn de determinanten van de eigen concerns op de resultaten?

  • Allereerst hoe worden je eigen waarden beinvloed door de resultaten?

TIJD EN GELD beinvloeden de resultaten, aangezien mensen niet een eindeloze investering hebben in tijd en geld om resultaten te bereiken.

Concerns van eigen groepsresultaten zijn laag als mensen bang zijn voor conflicten en als mensen elkaar gaan ‘uitproberen’;

Concerns van de eigen groepsresultaten zijn hoog wanneer er sprake is van een sterke groepscohesie die behoort bij mensen die gelijke levenssituatie hebben en die hun gemeenschappelijke waarden en  levens situatie met elkaar  ter discussie stellen. In zo’n geval kan een groepsvertegenwoordiger hen vertegenwoordigen bij het  onderhandelen ter oplossen van een probleem. Ze krijgen dan instructies mee om hoge resultaten te bereiken en de groepsleden zijn teleurgesteld als ze ‘thuis’ komen met mindere resultaten die ze bereikt hebben. De groepsvertegenwoordiger brengt verslag uit van de bereikte resultaten van het onderhandelingsproces.

6.     Wat zijn de determinanten die de concerns van de resultaten van een andere  partij bepalen?

Deze zijn:

-         INTRINSIEK belang hechten aan het welzijn van de ander partij;

-         INSTRUMENTELE CONCERNS, waarbij men  op de andere partij indruk wil maken en waarbij men afhankelijk is van elkaar;

Dit betekent dat men zichzelf moet projecteren in de toekomst en zich niet moet concenteren op harde onderhandelingen die slechts gebaat zijn met het heden.  Als men het onderhandelen teveel richt op het heden heeft dit gevolgen die kunnen leiden tot het afhaken of mislukken van de onderhandelingen. Dit gebeurt als men elkaar bij het onderhandelen telkens over en weer frustreert, waardoor de andere partij niet meer gemotiveerd is en afhaakt.  Er zijn dan geen onderhandelingen meer mogelijk, aangezien men niet meer het ‘DUAL CONCERN’S MODEL’ kan hanteren.

Concerns about own outcomes kan  leiden tot frustraties door instructies die te maken hebben met financiën, winst en materiële progressie willen maken.

Het slagen van het DUAL CONCERN MODEL is een combinatie van  high concern voor eigen resultaten en high concern voor de resultaten van de andere partij en dit betekent gezamenlijke voordelen behalen, dus gezamenlijke inspanningen om dit resultaat ook te kunnen bereiken als eindresultaat.

 7.     Gezamenlijke inspanningen worden als volgt beinvloed

De beinvloedende factoren zijn:


 Bij  gezamenlijke voordelen die men behaalt is er sprake van het volgend model.


                                       LOW                    HIGH

low accountability

High accountability

geen verwachtingen van de toekomstige samenwerking en interactie hebben

hoge verwachtingen van de toekomstige samenwerking en interactie hebben.

als zowel verwachtingen laag zijn; de interactie ook laag is dan is IN-(geen)ACTIVITEIT het resultaat.

als zowel sprake is van hoge verwachtingen, alsook samenwerking en interactie dan is  VERANTWOORDELIJKHEIDS-GEVOEL voor de te bereiken resultaten HOOG en zullen er meer gezamenlijke resultaten bereikt worden.

Vragen ter reflectie:

  1. Hoe kan men een feasibility study maken van de te bereiken resultaten?
  2. Hoe kan men een feasibilility study doen van het oplossen van het probleem?
  3. Wat zijn de determinanten van een integratieve potentieel waarbij men succces kan boeken bij het onderhandelen ?


Dean Pruin; Jeffrey Z.Rubin; Grant T.Savage; John D. Blair; Rich L. Sorenson.   Curaçao, September 26, 2018




Kondishonnan ku por afektá loke hende ta skohe uzando sinku stratégia ta keda deskribí den un modelo  ku ta trata  tokante NEGOSASHON,  den e ‘NOTISIERO’ aki.

Nan ta:

-         Solushoná un problema;

-         Wanta  temporalmente ku negosashonnan pa yega na solushon;

-         Deskontinuá  tur negosashon pa por yega na solushon dje problema ku por ta satisfaktorio pa ambos partido.

-         Disidí di no (por )ta aktivo mas;

-         Hala kompletamente atrás, pasobra un dje partidonan a disidí ku el a keda totalmente derotá, pa por keda tòg eventualmente aktivo siguiendo un otro ruta.

Kondishonnan ku ta disidí  pa deskontinuá ku negosashon por ta lo siguiente.

-          No tin komunikashon mas posibel pasobra ta gritamentu tin I hende ta bira mashá emoshonal I no por skucha otro su punto di bista mas;

-         No tin sufisiente esfuerso hasí  pa por yega na sea un solushon dje problema òf hasi konseshonnan ku ta  na benefisioso pa ambos partido;

-         No ta kónfia otro, ta bin ku eksigenshanan ku ta benefisiá un partido só I no ta na interés di ambos partido den negosashonnan pa logra un akuerdo mútuo;

-         No tin vishon dirigí riba término largu;

 Pa logra den negosashonnan por hasi uzo di stratégianan  simpel manera:

-         No ta subi gastunan aktual mas ku ta nesesario;

-         Logra mesun meta pero ku menos gastu ku ta posibel;

-         Fleksibilidat den aktitut  di ambos partido pa por logra meta final dje negosashonnan;

-         No uza stratégianan ku ta deskurashá  keriendo asina ku ta esun ku ta ehersé mas PODER ta GANA ( ke men tuma aktitut ku ta manera ta kontra  ‘PIEDA’ mester bai ‘ BRINGA’ pa por logra meta final den negosashon);

-         Resistensha I òf atake di un dje partnernan ta kousa ku e otro partner den negosashon no tin ningun chėns pa por logra algu den NEGOSASHON;

-         ESPEKTATIVA T’ASINA ABOU,  ku esei ta deskurashá pa por tin SOLUSHON dje PROBLEMA; di otro parti ora espektatívanan ta abou  partnernan  por logra yega tòg temporalmente na un solushon ku ta mas KREATIVO I ta tene gastunan mas abou ku ta posibel.


AFM. BLoem, Kòrsou, djaweps 27 di Sèptember 2018




1.     Introdukshon

Por konsiderá  edukashon global  un aserkamentu kreativo pa logra trese kambio den sosiedat, pa medio di un proseso di traha un kuríkulo di edukashon I enseñansa ku ta basá riba balornan universal manera por ehèmpel lo siguiente.

-      Toleransha

-      Solidaridat

-      Igualdat

-      Hustisia

-      Inklusividat

-      Koöperashon

-      Pas

-      No-violensha

-      Konfiansa

-      Konviví

 2.     Di kon Edukashon global t’asina importante, kiko ta su meta?

Tumando en kuenta ku mester hasi hende konsiente di loke ta sosodiendo  na mundu tur dia ku hende pa motibu di  situashon di pobresa, in-igualdat i ku tin komo kousa distribushon di rekurso, degradashon ambiental, konfliktonan ku violensha di derecho humano, ta krea nesesidat pa na promé lugá komprondé kompleksidat di loke ta kousa esei.

E meta ta pa por logra trese kambio den aktitut di hende ora nan siña reflehá riba nan mes ròl den sosiedat, tambe den mundu.

Edukashon global ta motivá, empoderá hende pa áktua mas aktivo i responsabel komo siudadano ku ta forma parti di mundu ku ta globalisando dia pa dia mas tantu. 






 3.     Kiko por ta tópikonan den edukashon global?

 Esei por varia semper bai pero algun ehèmpel ta:

 -      Aspektonan di globalisashon, internalisashon.

-      Nifikashon di globalisashon, internalisashon  den enseñansa I edukashon pa

       nos país (entre otro bentaha I disbentaha).

-      Kon krea aspektonan di globalisashon, internalisashon ku por ta duradero i ademas ta positivo.

-      Derechinan humano.

-      Kambio sustenibel den nos sosiedat.

-      Komunikashon interkultural ku ta enserá  tambe inklushon di rasa, religion I         biba na pas ku  otro, kontribuyendo na manera konstruktivo,positivamente         na  sosiedat. 

4.     Kuá metodología ‘Edukashon Global’ por  usa?

 Edukashon Global por hasi uso di metodología den aserkamentu manera:

-      Studiante ta para sentral.

-      Partisipashon aktivo di studiante.

-      Enseñansa, Edukashon ku ta basá riba partnernan den edukashon; es desir e maestro no t’un maestro ku ta solamente transmití konosementu i habilidat. Pero ta mas bien un ehèmpel pa studiante, un guiadó responsabel ku ta hasi uso di metodologia responsabel i apropia den e proseso di edukashon, siñamentu pa yuda studiante atkirí mas konosementu. Ke men maestro ta hasi uso di prosesonan edukativo, konstruktivo, pa yuda studiante logra mas mas konosementu, reflehá riba konosementu, emoshonnan, pero finalmente tambe riba su mes aktividatnan i aktitut den edukashon I siñamentu.

-      Hasi uso di studiante su mes eksperensha.

-      Hasi uso di aktividatnan den su instrukshon, metodologia ku ta responsabel.

-      Empoderá studiante.

 5.     Resumiendo

 Resumiendo por bisa ku Edukashon global ta basá riba balornan.

Algun ehèmpel ta: koöperá, toleransha, solidaridat, honestidat, hustisia, empatía, igualdat, responsabilidat, no-violensha, inklushon den diversidat pa por studia I traha eksitósamente ku personanan di diferente kultura, orígen pa logra metanan stipulá.

Edukashon global ta un proseso ku ta:

Kuminsá ku halsa konsientisashon di sierto problemanan global.

Krea konosementu mas profundo den kompleksidat dje problemanan global.

Studia kousanan profundo di tur‘issues’ku ta sosodé globalmente.

Enkurashá hende pa reflehá riba nan mes ròl den kada problema ku surgi i kon por kontribuí na solushon.

Dje forma ei ta traha na kambio positivo den aktitut I komportashon di hende.  Tambe ta motivá, empoderá hende pa bira mas aktivo na un manera ku ta mas responsabel pa por áktua ku konfiansa.


  1. Di kon ta importante pa por aserká i trata tur hende korekto, basá riba balornan  global?
  2. Kon por atkirí mas konosementu tokante Edukashon global?

Pa por atkirí mas Konosementu dje tópiko ‘Enseñansa Global', su nifikashon pa Enseñansa, m' a studia e tópiko di EDUKASHON GLOBAL ku tur su detaye den teoríanan eksistente, mas aktual ku ta posibel, inkluyendo su implikashonnan.

E estudio mester kondusí finalmente na duna rekomendashon pa logra enrikesé Futuro Maneho den Enseñansa i Edukashon Global na KÒRSOU.


Pa mas informashon por tuma kontakto ku:

Number di telefòn: 7672268






  1. 1.     Inleiding, welke zijn de uitgangspunten van ZBB?

Er zijn weinig management tools die overeenkomen met ‘ZERO BASED BUTGETEREN’ (ZBB) als een mogelijkheid om het volledige potentieel te bereiken in een organisatie.  

-        Het begint met gezamenlijk na te denken over alle activiteiten van  de organisatie in de afgelopen jaren om de falende punten te kunnen duiden, maar tevens de sterke punten te kunnen weergeven.

-        Door het weer gaan nadenken over de organisatie en de kernactiviteiten ervan  kan men een cultuuromslag krijgen waarin de mogelijkheid bestaat  om overeenstemming te bereiken en de organisatie nieuwe energie in te blazen.

Hierdoor budgeteert men niet meer wat er in het  afgelopen jaar nodig was, maar ontwikkelt men een geheel nieuw budget. Hetgeen erop neerkomt dat men niet meer werkt met meerjaren begroting waarin de oude gewoontes om maar geld uit te geven drastisch kan gaan veranderen. Voorwaarde is echter dat men daarbij de ‘lifestyle’ van de organisatie drastisch verandert. Bij het veranderen van ‘lifestyle’ kan men overbodige activiteiten overslaan en daardoor meer nadruk leggen op kernactiviteiten die een gezonde organisatie bewerkstelligen die tevens kan betekenen dat men ofwel‘afslankt’ of andere kernactiviteiten opneemt.

Logge organisatiestructuren met teveel lagen in niveau’s hebben als nadeel dat de organisatiestructuur dis-functioneel wordt en teveel kosten met zich meebrengt.

2.     Welke voorwaarden zijn nodig om het ZBB systeem als een strategisch instrument te hanteren?

Deze voorwaarden zijn als volgt.

-         Het bouwen van een diepe betrokkenheid en motivate in alle lagen van de organisatie.

-         Het bouwen van een nieuwe organisatiecultuur die verder reikt dan slechts  communicatie.

-         Het maken van de juiste strategische keuzes en mede daardoor kan bereiken dat er sprake kan zijn van elkaar ondersteunen.


3.     Wat kunnen de valkuilen zijn bij het toepassen van het ZBB?

Valkuil no.1

Allereerst het probleem van een  zgn openbare overeenstemming bereiken maar met een privé mening die ervan afwijkt. Daardoor is het gewenst om te werken aan de top vijf prioriteiten als agendapunten van elke organisatie  en hoe deze in een programmadesign kunnen worden omgezet. Vervolgens kan er op basis van dit programma gewerkt worden aan de implementatie ervan, waarbij  kosten management een fundamenteel uitgangspount moet worden van de organisatie. ZBB is geen kostensnijdend programma maar eerder een programma waarbij betrokkenheid van elk lid van de organisatie groter dient te worden om succes te bereiken en weerstanden alsook ontevredenheid te voorkomen bij de personeelsleden.

Valkuil no.2

Voorkom dat men overal in de organisatie stuit op pijnpunten door een verkeerde strategie te hanteren.

Velen associëren  ZBB als een kosten snijdend instrument, maar ZBB is eerder een manier om de organisatie te helpen een duidelijk onderscheid te maken tussen strategische en niet strategische kosten, zodat men elk dubbeltje dat men uitgeeft een prioriteit geeft en daardoor meer ‘return on investment ‘kan verkrijgen.

Men gaat ook door strategische prioriteiten vast te stellen in de organisatie, investeren in de kwaliteitskosten en de niet kwaliteitskosten schrappen of herzien.

Valkuil no. 3

-          Kosten contrôle wordt een eerste doel om na te streven.

Al te vaak zijn organisaties geneigd om ZBB te beschouwen als een kosten initiatief in plaats dat ze meer nadruk leggen op de andere dimensies zoals strategisch herinvesteren en daardoor groei kunnen bewerkstelligen en de medewerkers uit de organisatie het gevoel geven dat ze mede-eigenaar kunnen zijn. Daarmee bereikt men dat medewerkers  gemotiveerder zijn en medewerking geven. Door de organisatie simpelder te maken kunnen medewerkers hun taak ook zelfstandig uitvoeren en proces georienteerd blijven in plaats van slechts de nadruk te leggen op het bereiken van hoge productie resultaten die geen kwaliteits- producten kunnen zijn.

Valkuil no 4

-         Het niet herkennen dat de uitvoering altijd een zaak is van mensen.

Zelfs als organisaties een effectieve ZBB programma nastreven kan een gebrekkige uitvoeringsstrategie teveel nadruk leggen op ‘ruimte’, ‘gereedschap en materiaal’ en ‘benchmarking’ in plaats van te werken aan het bouwen en opbouwen van  de capaciteit van de mensen en deelnemers van de organisatie. Dat betekent dat men veel meer energie moet gaan besteden aan het trainen van een nieuwe set van ‘gedragingen en vaardigheden' en de manier waarop medewerkers dagelijks werken, door ook daarvoor een nieuwe manier te creëren om met kosten om te gaan en de dagelijkse kosten ‘bewust’ te gaan managen.

4.     Samengevat

ZBB  (ZERO BASED BUGETEREN) betekent een complete ombuiging in het denken van zowel het management alsook de medewerkers van een organisatie, door hen de mogelijkheid te bieden meer betrokken en gemotiveerd te raken in het managen van de organisatie.  Dit is mogelijk door het aanbieden van continue kwaliteitstrainingen om een zelfstandige  taak naar behoren te kunnen vervullen, waarbij de nadruk valt op kwaliteitsprocessen en de overbodige processen komen te vervallen.

Hierdoor verkrijgt men een cultuuromslag in de organisatie waarbij medewerkers overbodige kosten kunnen vermijden in het dagelijks werkproces en  meer kostenbewuste, kwaliteits keuzes gaan maken die de organisatie laten groeien. Het betekent tevens dat de organisatiestructuur minder log wordt. Men gaat meer procesgeorienteeerd  werken en legt de nadruk op kwaliteit van mensen die zelfstandig  werken aan hun taak.

Vragen ter reflectie

-         Hoe moet een stappenplan zijn om’ ZERO BASED BUDGETEREN’ (ZBB) als een modern en strategisch management instrument te gebruiken bij groei en ontwikkeling van organisaties?

-         Wat zijn de belangrijkste voordelen om gebruik te maken van ZBB?

-         Welke organisaties zijn het meest gebaat bij gebruik van ZBB?

-         Waarom is het belangrijk om bij het gebruiken van ZBB als strategisch instrument zich te richten op menselijke  kwaliteitsprocessen en groeimogelijkheden voor de organisatie?

-         Wanneer kan men het gebruik van ZBB evalueren en welke instrument(en) zijn daarbij wenselijk ?


26 Juli 2018, A.F.M.Bloem


Hoe kan men het psychologisch gevoel van veiligheid vergroten?


  1.   Inleiding, wat is psychologische veiligheid?

We worden dagelijks opgeschrikt door 'psychologisch' slecht nieuws, vol met tragische incidenten en 'verhalen' die niet meer kunnen worden afgemaakt. Hierdoor raken velen als het ware geblokeerd en niet in staat om nog een betekenisvolle actie te gaan ondernemen.

Er is echter wel een mogelijkheid om te werken aan het psychologisch gevoel van veiligheid. Psychologische veiligheid wordt door de onderzoekers (Amy Edmondson, Jeff Polzer) omschreven als ‘een klimaat waarin mensen hun mogelijkheid herkennen alsook hun verantwoordelijkheid om het eigen psychologisch gevoel van angst te boven te komen, waardoor ze in staat zijn om  te praten, ook als het gaat over controversiële ideeën en vragen.

 2.     Psychologische veiligheid betekent een persoonlijke keuze om de blik gericht te kunnen houden op de toekomst

Het psychologisch gevoel van veiligheid wordt  belangrijk geacht voor zowel  individuele mensen alsook voor organisaties. Het vereist  het kunnen denken en verder denken dan de huidige realiteit. Het betreft een persoonlijke keuze voor zowel gewone mensen alsook voor organisaties die gericht willen zijn op een toekomst hebben. Met andere woorden het gaat dan om een snelle persoonlijke keuze, die verder reikt dan het heden en de blik gericht houdt op de toekomst.

3.     Hoe kan men het psychologsch gevoel van veiligheid in praktijk brengen?

Het psychologisch gevoel van veiligheid begint met de verwachting uit te spreken en in praktijk te brengen, dat respect niet onderhandelbaar is. Dat betekent dat  mensen zelf hun gedrag moeten kunnen ‘modeleren’ op de consequentie die hun gedrag kan hebben, om vervolgens ook van anderen te kunnen verwachten dat zij hun gedrag kunnen gaan aanpassen om respectvol  met anderen te kunnen discussiëren, alsook van gedachten te kunnen wisselen.

Vervolgens kan men inclusiviteit  in praktijk brengen door  belangstelling te hebben in mensen en hen telkens te vragen naar  input van  ideeën, meningen, vragen te stellen over allerlei ‘issues’ en gebeurtenissen. Hoe meer mensen de kans krijgen om ook hun eigen mening te mogen geven, alsook een bijdrage te leveren aan een idee van anderen, des te meer kans ze zullen krijgen om zich ook 'psychologisch veilig' te gaan voelen om verder te denken, zich te uiten om te kunnen groeien in een samenleving, waarin de mogelijkheid van participatie niet wordt uitgesloten voor  ‘zwakkeren in de samenleving’ door  te zorgen dat zwakkeren in de samenleving niet ‘monddood’ gemaakt worden. Hierdoor wordt het kunnen vertrouwen op anderen, alsook het individueel gevoel van zelfvertrouwen  bij mensen vergroot, waardoor ze verder gaan groeien en zich blijven ontwikkelen. Men creëert  daarmee  ook het psychologisch gevoel van veiligheid.

Tenslotte kan men zorgen voor ‘gezonde’ conflicten en debatten. Een risico om het psychologsch gevoel van veiligheid te ondermijnen  is vaak afhankelijk van de reactie van anderen op iemands geuite ideeën en het conflict dat de geuite ideeën wellicht kunnen oproepen. Vandaar ook dat mensen anderen moeten kunnen aanmoedigen om  een open en een correcte, dus respectvolle communicatie te hebben en  bij het communiceren anderen de ruimte moet geven om  hun verschil van mening te kunnen uiten zonder dat men 'persoonlijk'' 'wordt, maar dat  de ‘issues’ aan de orde gesteld kunnen worden. Het persoonlijk gevoel van angst om  te mogen praten  wordt dan weggenomen en het psychologisch gevoel van veiligheid neemt  dan langzamerhand des te meer toe.

4.     Het belang van  het constructief mogen experimenteren bewust aanmoedigen

Het mogen 'experimenteren' met een constructief idee betekent dat men fouten mag maken, om te kunnen leren om zich verder te kunnen blijven ontwikkelen. Zolang mensen niet de zekerheid hebben dat ze fouten kunnen maken die negatieve consequenties voor hen kan hebben, blijven ze onzeker in hun communicatie en zullen zich dan niet uiten en hun eigen mening naar voren brengen. Het betekent dat men bij het communiceren  constant de eigen rol moet evalueren, alsook de waarde van  nieuwsgierigheid van mensen moet kunnen belonen en zich ervan moet verzekeren dat mensen de kans van een dialoog krijgen om problemen op te kunnen lossen, niet ' monddood' gemaakt worden door hen 'psychologisch' uit te schakelen, te ‘bestraffen’ door hen consequent te negeren, maar veel meer consistent moet werken aan het creëren van een psychologisch gevoel van veiligheid zodat mensen kunnen blijven communiceren. Wellicht is dit ook voorwaarde voor het werken aan een gezondere samenleving.

 5.     Samengevat

Het psychologisch gevoel van veiligheid in praktijk brengen opent de mogelijkheid van een gezonde en voortdurende communicatie kunnen hebben met anderen, waardoor ze niet bang hoeven te zijn om te communiceren en hun mening naar voren te brengen. Het veronderstelt echter ook de wil en het principe van inclusiviteit in de praktijk brengen.


  • Hoe denkt u over het ' psychologisch' gevoel van veiligheid?
  • Welke andere manieren zijn mogelijk om het psychologisch gevoel van veiligheid te vergroten voor Uzelf en voor anderen?
  • Is het psychologisch gevoel van veiligheid creëren een voorwaarde voor een open communicatie met andersdenkenden en andere culturen in de samenleving?
  • Hoe kan men open communicatie met andersdenkenden en andere culturen in de samenleving  bevorderen?
  • Kunt u een plan uitwerken voor het vergroten van Uw psychologisch gevoel van veiligheid ?

25 Mei 2018,

Drs.Arianda F.M.Bloem MBA




Strategia di lesamentu ku por usa pa tur lesadó

 1. Introdukshon

Sòru pa tur studiante pasa dor di e teksto huntu ku un partner di estudio, promé ku nan kuminsá lesa, hasiendo opservashonnan tokante lo siguiente preguntanan, ku ta dirihí nan atenshon.

2. Strategia di lesamentu ku un partner 

Strategia di lesamentu ku un partner ta enserá sigui siguiente pasonan konhuntamentu.

-      Kiko bo a nota den e teksto?

-      Kiko bo ta nota ora bo mira e pinturanan, e palabranan ku ta di drùk mas vèt òf ku ta di drùk schuin, e título, tin sub- título, e promé I delaster palabranan di kada paragráf.

-      Ora un studiante hasi un opservashon, su partner ta hasi un opservashon ku ta mas tantu. Esei ta hasi nan opservashon den grupo mas akurát. Studiantenan por kompatí ku otro durante sinku minüt pa mira kua grupo ta bin ku mas remarke i opservashon.

 Lesa: kada studiante dje grupo (2 persona) por lesa un paragráf dje teksto silensionamente. Despues nan ta lesa e teksto kompletu te ora nan ta sinti ku nan a komprondé e teksto. Nan mag di usa un marker òf stift pa sierto palabranan klave durante lesamentu. Tambe por usa un dikshonario pa palabranan ku nan no a komprondé.

-      Informashon ku ta importante por keda marká ku un marker. Despues di lesamentu e studiantenan ta repasá pa medio dje informashon ku a keda marká, loke ta importante I  tur detayenan. Nan mag  usa un marker òf nan ta usa un’ POST it’.    Tur loke a keda usá pa hasi opservashon I marka detayenan ta importante.


Kada miembro dje tim ta kompartí lo siguiente ku su partner. Kua detaye importante abo a haña den e paragráf ku nos a lesa?

  • Kua pregunta bo a hasi mientras bo tabata lesando?
  • Ki fecha e outor a usa pa skirbi?
  • Kon abo lo resumí e puntonan mas importante usando bo mes palabranan?


Studiantenan por redusí nan komentario di kada paragraf riba un liña. Nan por numerá paragráfnan den e teksto. Nan mag  usa un notebook pa hasi  tur anotashon.

 E strategia  di lesamentu ta krea un set di anotashon riba kua studiantenan  a skirbi tur loke ta informashon importante saká for di kada paragráf.  E proseso di analisá kada paragraf dje teksto ta kondusí na haña informashon ku ta mas profundo ku normalmente nan ta haña ora nan a lesa supervisialmente. Dor di a profundisá , a hasi anotashon. studiantenan ta keda korda e loke nan a lesa. E strategia di lesamentu  ku un partner hasiendo uso di anotashon ta hasi lesamentu menos pisá. Nan a diskutí ku nan partner I esei tambe tambe ta kondusí na keda korda mihó loke ta importante I su esensia.


Siguiendo e stapnan manera ta deskribí ta duna studiantenan un téknika di studia, pasobra nan anotashon hasí ta sirbi pa despues por sigui ku mas estudio òf siña skirbi tekstonan. Hasta pa siña duna resúmen di loke ta importante pa despues ora ta nesesario semper bai nan tin nan anotashonnan pa splika otro hende òf tene un presentashon I konstestá preguntanan ku otro hende ta hasi. Pues ta importante pa warda tur anotashon , preguntanan ku a keda hasí.


Lesando dje forma deskribí, hasiendo uso di un partner pa lesamentu I hasi anotashon ku ta ser usá I preguntanan hasí, traha resúmen di kada paragráf pa depues saka den un frase só, loke ta esensial ta siña studiantenan kon  nan ta bira lesadó ku ta mas krítiko  ku ta halsa nan grado di komprenshon. Ademas djesei na ta eksperenshá ku lesamentu no ta algu pisá I difísil. Pues nan grado di komprendé ta sigui oumentá.  E produkto final ta krea finalmente un instrumento di estudio ku por ser usá pa kualke okashon ora ta nesesario pa studiantenan  referí  né  pa por duna splikashon den un presentashon na otronan.

fecha: 5-8-2018 KORSOU






Wat is het verschil tussen een transactie model en een model dat gebaseerd is op een relatie opbouwen met een partner als stakeholder?

Vertrouwen is de bron van energie die zorgt voor het blijven functioneren en voor de voordelen van alle belangrijke groepen van stakeholders.

De strategie van Henry Schein is bewust gebaseerd op de capaciteiten van de drie pilaren die het wederzijds vertrouwen ondersteunen. Deze drie pilaren zijn: Prestaties, Zorg en Doelstelling.

De drie groepen van stakeholders zijn in dit model de klanten; de werkers die service verlenen; de organisaties die service verlenen.

  1. Het onderstaand model is gebaseerd op: Kate Isaacs en Allison Neale




Doelstelling die Waarden creëert

Eigen interesse : Maximaliseren van de economische waarde en zorgen voor investeerders.

Gezamenlijke interesse: maximaliseren  van zowel  economische als sociale waarden voor de organisatie en de stakeholders die beschouwd kunnen worden als de sleutel investerdeers.


Korte en middenlange termijn
(1 tot3 jaar)

Zowel op korte termijn, middenlange termijn en lange termijn

RELATIE met stakeholders

Niet persoonlijk; het wordt uitgevoerd door middel van een contract dat beschouwd kan worden als een tijdelijk contract met een verlooptijd dat echter verlengd kan worden.

Gebaseerd op een vertrouwensrelatie opbouwen, dat beschouwd wordt als waardevol en dus niet vervangbaar is;  de relatie kan groeien en wederzijds ondersteund worden.

Een op ‘waarden’ gerichte benadering

Het maken van ‘unilaterale’ bewegingen door de stakeholders, waarbij financiële en wettelijke kracht ofwel zorgt voor beloning of ‘afstraffing’.

Het bereiken van doelen gebeurt door samenwerking en vertrouwen op de kracht van het hebben van invloed en daardoor kunnen creëren en realiseren van gezamenlijke doelen.


  1. Kenmerken van het model van Henry Schein: wat houdt het vertrouwen conform dit model minstens in?


2.1                        . Henry Schein’s model heeft een expliciete link tussen resultaten en vertrouwen. Met vertouwen worden de leiders van een organisatie zodanig getrained dat ze financiële verwachtingen kunnen uitzetten waarvan ze denken dat die haalbaar kunnen zijn. In het model van Henry Schein worden de teamleden getrained om na te denken  over eerst de klanten en vervolgens over de winsten die gemaakt kunnen worden. De organisatie monitort constant de kwaliteit van serviceverlening die verleend wordt aan de klanten. De medewerkers worden in dit kader getrained om zelf te kunnen denken als een klant.

2.2     Vertrouwen in de interesses van de Stakeholders

Echt kunnen vertrouwen in de interesse van de stakeholders reikt verder dan de basis relatie van het doen van zaken. De klant moet zich gewaardeerd voelen als een partner en wil behandeld worden als een gelijkwaardige partner.

2.3     Op welzijn gebaseerde doelen

Het model focused op issues die van maatschappelijke aard zijn en waar de stakeholders zorg aan willen besteden. Dat betekent het opbouwen van capaciteiten voor de  op welzijn gebaseerde zorg bij de desbetreffende stakeholders.

2.4     Het bouwen van een op vertrouwen gebaseerde partnership

Dit betekent het gezamenlijk designen van de doelen, strategieën,cultuur en uitvoeringscapaciteiten van de partners.

Factoren die daarbij van invloed zijn en die gebaseerd zijn op onderzoeksresultaten zijn als volgt.

-         Een omgeving waarin de partners voelen dat ze op zelfstandige wijze hun beslissingen kunnen nemen;

-         De partners kunnen eigen doelen realiseren;

-         Ze kunnen goed gebruik maken van eigen vaardigheden en capaciteiten;

-         Een positieve cultuur creëren waarin de partners zorg besteden aan eerlijk feedback geven aan elkaar en elkaar erkennen;

-         Een balans  creëren tussen werken en het gezinsleven;

-         Gelegenheid om te groeien en zich te ontwikkelen;

-         Trots zijn op de doelen van de organisatie;

-         Vetrouwen hebben in hun leiders om een model te maken van de kernwaarden van de organisatie,  het verduidelijken van de doelen en subdoelen.


2.5     Samen een Partner/Stakeholders cultuur kunnen ‘adopteren en koesteren’  

-         Dat behelst een gezamenlijke taal kunnen hebben;

-         Mensen zijn leden van een team en geen ondergeschikte (mede)werkers en worden gezien als partners die waarden kunnen creëren;

-         Ze worden aangemoedigd om een stakeholders mentaliteit te hebben dat gericht is op een hoog vertrouwen hebben en ook gemeenschappelijke waarden te hebben;

-         Er worden ook mogelijkheden gecreëerd om vrijwilligers te kunnen zijn;


2.6     Er zijn mogelijkheden van frequente communicatie en ontmoetingen tussen de top leiders

-         Dit moet minimaal jaarlijks kunnen zijn zodat mensen uit hun jaarlijkse routine kunnen gaan; kunnen reflecteren; kunnen ervaren hoe anderen voelen; waar er nieuwe uitdagingen zijn om veranderingen te kunnen bewerkstelligen.


2.7     Uitzonderlijke welzijnsprogramma’s bieden aan partners

-         Mogelijkheden van lichamelijke screeningsprogramma’s bieden;

-         Testen van ziekten en besmettelijke ziekten;

-         Management programma’s bieden die ziekten kunnen voorkomen.


2.8     Reverse Mentoring programma’s bieden

-         Jonge seizoentalenten kweken en het uitwisselen van ideëen voor jong talenten, maar zeker ook voor talenten die niet leeftijd gebonden zijn en zich kunnen uitstrekken over alle leeftijdsgroepen van de bevolking.



Het verschil tussen de klassieke strategieën van een transactie benadering en het model van een op lange termijn op vertrouwen gebaseerde stakeholders benadering, is dat niet slechts ‘financien de organisatie leiden’.

 Er is een balans tussen Mensen, klanten, leveranciers en welzijn van mensen  en klanten, waarbij ieder gebaat is. Hierbij is vertrouwen creëren als input zeer belangrijk . Maar ook de eerlijkheid is belangrijk om authenciteit te kunnen hebben. Er moet een omgeveing gecreëerd worden waarin mensen graag willen samenwerken aan een cultuur waarin dit mogelijk gemaakt wordt door rekening te houden met de hiervoor beschreven Ingrediėnten, Issues en factoren.

Literatuur:Kate Isaacs; a research fellow at the MIT Sloan Leadership Center and an executive fellow at the Center for Higher Ambition Leadership.

Allison Neale: is the director of public policy at Henry Schein Inc


-         Hoe kan men uitgaan van een lange termijn model waarbij het mogelijk is om duurzame educatie en welzijnsdoelen te creëren die grensverleggend kunnen zijn waardoor ze toekomstperspectieven kunnen bieden voor onze bevolking?   Curaçao, 4 October 2018


Hoe kan men oudere werknemers met wisselende kennis, ervaring en competenties behouden en opnemen in een werkteam?




Door steeds meer toenemende veroudering en vergrijzing van een werkteam is het belangrijk ouderen een passende betrekking te geven en ook mee te laten participeren als lid van een werkteam.

Statistieken kunnen een inzicht geven over het percentage personen dat ouder is dan 65 jaar en hoeveel procent daar onder valt. Het is hoe dan ook uit oogpunt van ‘inclusie’ belangrijk een beeld te hebben van het vergrijzingsproces en tevens een plan van aanpak, alsook een strategisch plan te hebben in elk bedrijf dat toereikend is voor werkzaamheden die ook geschikt zijn voor ouderen in het bedrijf.

 2.     VRAGEN 

  • Hoe kan men ouderen ook betrekken is een plan van aanpak en een strategisch plan?
  • Hoe kan men zorgen dat door de ervaring van ouderen en hun jarenlange specialistische kennis er toch sprake kan zijn van meer wijsheid en het creëren van een langdurig succes in een bedrijf?

Te meer daar ervareningen en specialistische kennis van ouderen alsook hun emotionele intelligentie met veel netwerken, hun jarenlang opgebouwde inzichten, alsook hun specialistische competenties niet verloren gaan en de jongeren in het bedrijf hier zeker nog van kunnen leren.

 Een studie heeft aangetoond dat ouderen vaak de volgende eigenschappen blijken te hebben.

-      Ze vertonen veel meer betrokkenheid dan jongere collega’s die pas beginnen te werken;

-      Ze kunnen veel spaarzamer werken waardoor de arbeidskosten toch binnen de geplande marge kunnen blijven.

-      Ze beschikken over veel meer ervaring dan jongeren en hebben door jaarlang te werken in een bedrijf ook specialistische kennis en ervaring alsook competenties die jongeren nog moeten gaan opbouwen.

  1. 3.     Enkele vergelijkingspunten tussen ouderen en jongeren

jongere werknemers

oudere werknemers

Het ervaringsdividend

beschikken over veel minder ervaring en mede daardoor zijn ze vaak onzekerder bij nieuwe werkopdrachten en zodra er tegenslag is haken ze af en kiezen een ander bedrijf 

hebben een rijke ervaring opgebouwd in de loop der jaren en beschikken over gevarieerde  competenties voor werkopdrachten. Ze kunnen dan ook snel ingezet worden om jongeren te begeleiden bij het adequaat en succesvol uitvoeren van de werkopdrachten.

de rijke ervaring van ouderen en het beschikken over meer netwerken zorgt voor betere connecties met mogelijk ook blijvende klanten voor een bedrijf.

Zijn minder gemotiveerd  bij langere werktijden als er een hoge werkdruk is vanwege een spoedeisende opdracht die een bedrijf ineens krijgt en die toch wel afgerond dient te worden binnen een vastgesteld tijdstip.

zijn gemotiveerd hun kennis en ervaring alsook hun speciale vaardigheden te gebruiken en kunnen door hun ervaringen bepaalde stappen in het werkproces sneller doen  om een eindfase succesvol te bereiken en een adequaat resultaat te leveren.

Ouderen  in het bedrijf zijn door hun motivatie, beter inzetbaarheid, hun flexibele werkhouding  is vaak onmisbaar geworden voor een bedrijf.

Zijn niet spaarzaam met gebruikmaking van materiaal en de kosten voor materiaal vallen dan ook vaak hoger uit.

Ouderen weten met weinig beschikbaar materiaal toch een kwalitatief hoogwaardig eindproductie te bereiken.

Jongere werknemers kunnen kostenverhogend werken doordat ze teveel materiaal gebruiken, vaak ook verspillen om het eindproduct te kunnen maken. Hierdoor kunnen de materiaalkosten hoger uitvallen dan begroot is.

Zijn impulsiever, hebben minder geduld en kunnen niet volharden en door middel van de juiste attitude zich handhaven tot het bereiken van hun pensioen gerechtigde leeftijd.

Ouderen hebben vaak meer diplomatie en zijn flexibeler in hun aanpak en kunnen daardoor serieuzer met gedifferentieerde klanten werken en klantgerichte service verlenen.

Ouderen zijn door hun ervaring en competenties multi inzetbaar geworden op veel afdelingen van een bedrijf.

4.     Het creëren van een win win systeem door middel van een gemengde werkteam

Het creëren van een win win systeem is mogelijk door oudere en jongere werknemers te mixen in een  gemengde werkteam, zodat ze van elkaar kunnen leren, maar  hen ook te vertellen waarom ze een gemengde groep van werknemers zijn die echter wel tesamen in een werkteam optimaal moeten gaan functioneren. Daarvoor zijn trainingen vereist, gevolgd door pilot projecten van een gemengde werkteam, die ook coaching krijgen tijdens werkzaamheden.

Hierbij is het ook belangrijk hen te laten weten wat je van elk teamlid verwacht aan  inzet en bijdrage.

Het verwachtingspatroon  moet gebaseerd zijn op een lange termijn plan waarin men niet uitgaat van leeftijdsvergrijzing, maar van waarden en levensverwachting.

Hierdoor moet men in elk bedrijf een model creëren voor wijsheid en levenslang kunnen blijven leren.

Dit zou als volgt gerealiseerd kunnen worden.

-      Maak een lijst van mensen die als gastsprekers en mentors worden uitnodigd voor de bijeenkomsten van zo'n afdeling;

-      Vraag hen of ze ook mentor willen zijn in het bedrijf;

-      Als  het niet mogelijk is om een intern persoon te vinden die mentor wil zijn, zoek dan ook mensen buiten het bedrijf die als een positieve rolmodel kunnen fungeren en die kunnen zorgen voor voldoende positieve bijdrage.

-      Op basis van het jaarlijks zoeken van adequate interne- en externe mentoren kan een bedrijf zorgen voor een gemengde werkteam van werknemers die wisselende leeftijden hebben, maar tevens goed  leren samenwerken en van elkaar kunnen  blijven leren.

 5.     Samengevat

Door het benadrukken van wijsheid van je eigen werkers die de meeste ervaring hebben opgebouwd in de loop der jaren, maar tevens hun wijsheid aan te vullen met denken dat niet verouderd en vergrijsd is,  kan men een ‘pool ‘ van talenten opbouwen van werkers die  niet vasthouden aan ‘stereotyperingen’ maar die steeds flexibel ingesteld zijn om in een gevarieerde werkteam succesvol te  blijven functioneren.

Daardoor  kan er sprake zijn van het leren van elkaar, maar tevens van een leven lang blijven leren, dat zowel het bedrijf als de werknemers positief beinvloedt. Hiertoe is het echter een vereiste te beschikken over een strategisch plan en een plan van aanpak in elk bedrijf.

 6.     Verwerkings vragen

-      Hoe kan men in het bedrijfscultuur zorgen voor ‘pool’ aan talenten, een strategisch plan en een plan van aanpak die zorgen voor een gemengd team in leeftijdsopbouw, ervaring en competenties ?

-      Hoe voorkomt men in een bedrijf ‘stereotyperingen’ ?

-      Welke andere mogelijkheden zijn er om alle talenten in het bedrijf te signaleren en te belonen?

-      Welke mogelijkheden zijn er om een dynamisch bedrijfscultuur te hebben, waarbij echter sprake is van een gemengde leeftijdsopbouw en voldoende werkopdrachten?

-      Welke belemmeringen kunnen er zijn?



Curacao, 12 December 2018